« Et si on travaillait autrement ? La méthode Haute Qualité Humaine © en pratique. » Tel est le titre du livre de Florence Bénichoux médecin et chef d’entreprise dans le conseil et la prévention de la santé qui ne me quitte jamais. Elle est aussi auteure du TEDX dont le thème est « Pour replacer l’Humain au cœur des entreprises » : j’ai ré-écouté cette séquence il y a peu de temps. Ré-écouter… parce qu’en effet en mai 2015 j’ai vu pour la première fois Florence Bénichoux au TEDx Champs Elysees Women. Puis quelques jours après, j’ai eu le plaisir de la rencontrer lors d’un salon où elle donnait une conférence sur la thématique du burn out. Ce que j’ai entendu il y a 3 ans est encore d’actualité, voire plus. Florence fait un constat chiffré sur l’état de la population en stress chronique et sur le désengagement des salariés dans l’entreprise. Elle résume en 3 points les causes principales : « le monde a évolué », « on est en connexion permanente » et « les attentes des salariés ont changé ». Elle soulève également les questions suivantes : « Si on travaillait autrement ? Si on changeait les conditions de travail ? Si on parlait de « Qualité de Vie au Travail ? » 5 moments forts avec Florence Bénichoux En réponse à ces interrogations, je retiens alors 5 moments forts : « Le 1er ingrédient de cette Qualité de Vie au Travail, c’est la confiance. C’est le terreau à partir duquel on peut aller prendre des risques, innover, sortir des sentiers battus, et quand on arrive avec des produits nouveaux, on est de nouveau compétitif ». Car comme je l’évoquais dans mon billet de décembre 2017 sur « Comment booster votre équipe… », la confiance est primordiale. C’est la base de la responsabilisation dans le Lean Management. Chacun propose des objectifs d’optimisation à son poste, libérant du temps et de l’espace pour l’innovation. Par exemple, il y a quelques années chez un de mes clients dans le monde de l’industrie, grâce à la confiance installée, les collaborateurs ont pu identifier des activités qui n’apportaient pas toute la valeur ajoutée dans la création de leur produit. Ils ont alors décidé d’optimiser ou d’arrêter ces tâches et avec le temps disponible récupéré, ils ont développé un nouveau service dont la valeur a été reconnue par les équipes de direction. "Nous sommes tous 100% responsables" Florence Bénichoux Assurément, « on a oublié que c’est seul l’homme qui créée de la valeur; on a oublié en chemin le facteur humain ». De fait, nous sommes tous 100% responsables de ce que nous créons, que ce soit de qualité ou non. Plus l’être humain sera dans un état de bien-être, plus il sera productif. Il est donc important de savoir comment chaque personne se sent au travail. C’est ainsi que dans les missions sur lesquelles j’interviens, nous échangeons chaque matin entre collègues sur notre humeur et notre état d’esprit. Dans le cas où le moral n’est pas bon pour un des nôtres, l’objectif est de voir comment l’aider, le soutenir et l’accompagner. Cette façon de faire est également réalisée au niveau du management pour montrer l’exemple et l’importance de ce moment. En effet, « une chose est essentielle dans le sens, c’est l’exemplarité de la direction. C’est elle qui créé la confiance. Partager le pouvoir, avoir aussi un sentiment d’équité, c’est ce qui crée l’esprit d’équipe, c’est ce qui fait qu’on y va tous ensemble ». La direction doit s'engager ! L’engagement de la Direction est obligatoire ; c’est la raison pour laquelle il est indispensable que tout projet de transformation prenne en compte les différents niveaux de hiérarchie. D’ailleurs, dans un de mes derniers chantiers d’amélioration, nous avons travaillé en particulier sur la délégation avec l’ensemble des membres de l’équipe de direction. Dans ce contexte, « nous avons besoin de nous parler, d’échanger ; nous avons besoin d’intelligence collective aujourd’hui, plus encore qu’hier, pour résoudre les problèmes complexes auxquels nous sommes soumis. » La résolution de problème complexe est ici une des compétences-clés citées par le sommet de Davos en Janvier 2016. Les entreprises exigeront en 2020 de la part des managers cette aptitude, en particulier dans le monde VUCA (Volatile, Incertain (Uncertain), Complexe et Ambigu) dans lequel nous sommes. Notamment le déploiement du Lean est une façon de développer cette capacité car les problèmes sont considérés comme des opportunités d’amélioration. La recherche des causes à l’origine des difficultés rencontrées se fait collectivement avec l’ensemble des parties prenantes. L'objectif du TED Talk de Florenche Bénichoux Finalement comme l’objectif d’un TED Talk est de développer l’enthousiasme, de motiver et d’ouvrir l’esprit « il faut juste que chacun s’y mette, nous pouvons tous devenir de meilleurs êtres humains. Ensemble nous pouvons le faire, nous devons tous avoir l’utopie de rendre le monde meilleur ». C’est également ma vision, mon moteur, mon énergie qui me stimulent chaque jour. Et maintenant, si vous écoutiez Florence Bénichoux ? https://www.youtube.com/watch?v=DJ4XUdKoLaE

Un des piliers du Lean Management est de développer les personnes à l’endroit même où elles travaillent. La responsabilité du manager est de montrer l’exemple, il se doit d’aller à leur rencontre. Par la discussion, il  les aide à identifier les problèmes, à se mettre dans une attitude  d’apprentissage et à expérimenter. Et c’est là que naît la confiance… Comme chaque lundi matin, à 10h depuis trois mois, Maxime, Directeur du département « BGL », réunit son équipe de management constituée de 5 responsables de domaine au 1erétage du bâtiment CHA1 dans la salle « 1239 ». La réunion est rythmée. Chaque manager prend la parole à tour de rôle pour exposer son reporting soigneusement rempli dans un document power point. Il présente l’avancement global de ses projets, les difficultés rencontrées, l’humeur des collaborateurs et les trois points importants pour la semaine à venir. Les décisions sont notées dans un fichier excel. Prendre du recul et introduire une rupture… Tout est ok pour Sandrine en charge de la partie Achats. Puis c’est au tour d’Alexandre qui gère les projets IT. Ce dernier explique que cela fait 3 sprints (période de temps pendant laquelle on développe une partie d’un produit – exemple logiciel – sur laquelle on s’est engagé) que son équipe n’arrive pas à tenir ses engagements sans explication précise. Maxime prend du recul. Il ne veut pas mettre en porte à faux son responsable logiciel. Il estime que cette situation est une belle opportunité pour lui de mettre en pratique sa récente formation sur le Gemba[1] et pour ses managers d’entamer une phase d’apprentissage. Aller sur le terrain pour observer… Maxime propose d’arrêter la réunion et d’aller à la rencontre de l’équipe d’Alexandre. Ils se dirigent tous vers le 3èmeétage. Les collaborateurs sont devant leurs PC. Maxime prend le temps d’observer. Il reste silencieux et peu à peu, se fait sa propre opinion. Son premier constat : aucune information n’est visible. Apprendre à apprendre le lean management… Il demande alors à Alexandre de lui indiquer qui pourrait lui présenter la problématique évoquée dans son rapport. Sandrine et Alexis sont les deux développeurs choisis. Maxime se dirige vers eux et commence à leur poser des questions. A leur grande surprise, ils réalisent que le directeur cherche à mieux comprendre la situation : ils discutent tous ensemble pour se mettre d’accord sur le problème réel, sur les faits, les impacts et de possibles hypothèses quant aux causes. Maxime n’est pas là pour apporter une solution toute faite mais pour les challenger afin qu’ils développement eux-mêmes cette façon de prendre du recul et de se lancer dans une analyse de façon structurée. Il n’y a aucun signe de jugement. Résoudre les problèmes… La discussion permet en peu de temps de cerner le problème. Sandrine est prête à lancer un groupe de travail pour approfondir les informations évoquées dans l’échange et aller jusqu’à la résolution. Maxime leur propose de contacter deux personnes extérieures au département afin qu’elles apportent leur contribution. Décider de changer Alexandre prend alors conscience que, depuis les trois dernières semaines, il se focalise tellement sur des documents à rédiger et qu’il n’a pas pris le temps de sortir de son bureau. Il dit bien « bonjour » le matin à ses équipiers mais dès qu’il a fini de faire le tour, il s’installe devant son ordinateur. Maxime se rend compte également de sa responsabilité. C’est lui qui a demandé à son responsable IT de prendre en charge la rédaction de nombreuses présentations. Suite à cette expérience, chacun partage ce qu’il a appris de cette matinée. Ils décident de s’entrainer à aller sur le terrain. C’est essentiel. Expérimenter…le lean management Quatre semaines après, la situation est la suivante : le groupe de travail sur la problématique définie s’est réuni avec l’ensemble des parties prenantes. Il a analysé les raisons, a fait des essais et remonte à la cause racine. La solution déployée depuis quelques jours est régulièrement contrôlée pour assurer sa pérennité.  Enfin, 3 managers sur 5 ont fait des Gemba une fois par semaine et les équipes ont mis en place du Management visuel pour détecter au plus tôt tout dysfonctionnement. Exemplarité, source de création de confiance… Cette histoire se veut fictive mais inspirée par des situations vécues dans mon expérience professionnelle. Elle me permet d’illustrer les trois points importants que j’ai relevés dans la lecture du livre « Les employés d’abord, les clients ensuite » de Vineet Nayar : L’exemplarité du manager passe par la transparence La transparence crée la confiance grâce à la crédibilité, la fiabilité, l’intimité, et les motivations personnelles. La confiance stimule la responsabilité de chacun Alors Managers, êtes-vous prêts à aller sur le terrain pour montrer l’exemple et développer la confiance chez vos collaborateurs ? [1]Endroit où se passe vraiment les activités avec de vraies personnes, dans de vraies situations et à propos de vrais produits (page 17, Le Management Lean, Michael Ballé, Godefroy Beauvallet)

« Elisabeth, je te vois comme forces de caractères « Amour de l’apprentissage », « Appréciation de la beauté et de l’excellence » et « Gratitude » ». Voilà ce que Matthieu avait vu de moi après seulement une demi-journée de formation, d’échanges et de premières activités ensemble. Pour chaque qualité, il a précisé à quel moment de la matinée il avait constaté cette aptitude. J’étais surprise, touchée et j’accueillais avec un grand plaisir. En effet, cela faisait partie des forces de caractères que je me reconnais. Quelle puissance ! C’est ainsi que je prenais la décision d’utiliser le jeu des forces de caractères®1lors d’un atelier de travail sur la dynamisation d’une équipe de direction d’une école d’ingénieurs constituée d’une quinzaine de personnes. A la séquence de choix des forces de caractères®, j’ai pu voir l’étonnement de chacun à découvrir que ses collègues, avec qui certains, n’avaient pas eu forcément de longs moments d’échanges en commun, pouvaient identifier au moins 3 qualités. Ce fut un moment très important de prise de recul, de consolidation des regards des uns sur les autres et d’un réel climat de bienveillance. A l’évidence, un grand nombre de qualités étaient présentes dans l’équipe. La dynamique positive créée a permis alors de définir dans la fluidité le plan d’action pour gérer les problématiques identifiées en début de réunion. Les décisions ont été prises facilement et la semaine suivante, les premières activités d’amélioration étaient réalisées ! Le jeu des forces de caractères : Une idée de Martine Regourd-Laizeau Martine Regourd-Laizeau, Psychologue clinicienne, a eu l’idée du Jeu des Forces de caractères® dans le cadre de sa thèse en psychologie positive. Son intérêt ? une vision micro des pendants qui pouvaient se réaliser entre les référentiels de ces deux disciplines. C’est ainsi qu’elle a imaginé les 24 cartes du jeu des forces de caractères® classées en 6 vertus. Martine utilise les cartes des forces de caractères® en entretien clinique, en médiation, en préparation mentale pour sportifs de haut niveau, en formation en salle ou en ligne et également en coaching. Cette démarche d’accompagnement permet aussi bien de travailler en individuel sur des problèmes d’estime de soi pour un chef d’entreprise qu’en groupe en séminaire pour aborder des tensions dans des équipes conflictuelles. Les impacts constatés sont les suivants : une augmentation importante des émotions positives, de l’optimisme, de la confiance en soi et une plus grande cohésion dans les équipes avec des résultats durables. Pour terminer, c’est un booster de valorisation personnel et mutuel. C’est un amplificateur de positif. Alors prêt pour la stimulation ? 1 Le jeu des forces de caractères ® est utilisé dans différents domaines : dans les entreprises, au lycée français de New York, au Québec par le préparateur mental du comité olympique, en Suisse avec beaucoup de psychologues, etc….Site : https://planete-psychologie-positive.com/